Personalprobleme?

Personalprobleme? … was nützt die beste Qualifikation und Erfahrung, wenn sie nicht genützt wird!
Dipl.-Ing. Detlef Mostler

Personalprobleme?

… was nützt die beste Qualifikation und Erfahrung, wenn sie nicht genützt wird!

Im gegenwärtigen Szenario, das durch intensive Bemühungen der Krankenhäuser, den diversen politischen Programmen im Gesundheitswesen nachzueilen, gekennzeichnet ist, kommt dem Personal eine Schlüsselstellung bei den Problemlösungen zu.

Was sind die Kennzeichen des momentanen Szenarios?

Neben den schon vielfach angesprochenen und diskutierten neuen Finanzierungs-maßnahmen und damit verbundenen Umstrukturierungsabsichten ist die Technik mit

* verringerten Budgetansätzen,
* dem Sparkurs bei den Personalausgaben,
* dem verstärkten Konkurrenzdruck externer Dienstleister,
* der raschen Weiterentwicklung der Hochtechnologieprodukte in allen Sparten der Krankenhaustechnik,
* der steigenden Anlagendichte und
* den immer komplexeren Systemen,
* der weiterhin steigenden Abhängigkeit der Krankenhausbetriebsprozesse von der Technik,
* dem vermehrten Einsatz der EDV,
* einer zunehmenden Bürokratie und
* einer enormen Arbeitsbelastung für den Mitarbeiter aus dem Routinebetrieb

konfrontiert.

Das sind Tatsachen, die eigentlich bereits die Mobilisierung aller Reserven eines Krankenhauses erfordern.

Das größte vorhandene Potential stellt das meist sehr gut ausgebildete Personal dar, das in Zeiten des Entwicklungs- und Change-Managements in erster Linie in die Weiterentwicklung und Veränderung der Prozesse eingebaut werden muß, die nur unter Einbeziehung zielorientierter und engagierter Mitarbeiter erfolgreich gestaltet werden können.

Österreich weist infolge seiner guten Techniker- und Facharbeiterausbildung sowie der weiterbildenden Einrichtungen ein hervorragendes Ausbildungsniveau im technischen Bereich auf. Die berufliche Qualifikation der Techniker ist hoch und die Motivation noch vorhanden, das Wissen und die Erfahrung in die Gestaltung der Betriebsprozesse einzubringen.

Studien über die Arbeitszufriedenheit in Krankenhäusern kann man entnehmen, daß sich aber der Mitarbeiter gerade in dieser heiklen Phase der Umgestaltungen in einem Informationsvakuum befindet. In den meisten Betrieben klappt zwar auf Grund von persönlichen Initiativen die Informationsbeschaffung auf dem informellen Weg, die gut strukturierte und mitarbeiterrelevante formelle Information ist eher unzureichend und dürftig angesetzt. Mitarbeiterzeitschriften, Hausrevuen und auch die meist nur auf bestimmte Einzelthemen ausgerichteten Betriebsratsinformationen ersetzen keine gut organisierte und qualitativ hochstehende Informationspolitik in den Krankenhäusern.

In Einzelfällen hat man sogar den Eindruck, daß von verunsicherten Managern gerade in der Zeit der Umstrukturierungsbestrebungen auf allen Ebenen eine Verschleierungstaktik mit dem Abschießen von Nebelgranaten als Mittel zur Durchsetzung gewählt wird.

Diese Mittel werden eingesetzt obwohl man weiß, daß mehr als die Hälfte der Veränderungsprojekte an der mangelnden Motivation der Mitarbeiter, die aus unzureichender Information und Integration entstanden ist, scheitert. Mangelnde oder gestörte Kommunikation frustriert. Es gibt einen klaren Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und der Produktivität sowie dem Betriebserfolg.

Reinhard K. Sprenger geht in seinem neuen Buch „ Aufstand des Individuums“ auf eine kommende Art des Managements ein und verlangt, daß Mitarbeiter nicht als Belegschaft sondern als Individuen zu respektieren sind. Derzeit würden sich quer durch alle Branchen die Sehnsüchte nach Firmensoldatentum und Geschlossenheitskartellen ziehen und damit würde auch die Vorstellung vom „Gleichschritt Marsch“, in dem alle Mitarbeiter hinter den Unternehmenszielen her rennen sollen, vorhanden sein. Unter anderem stellt er fest, daß es keine schlechten Mitarbeiter, sondern nur schlecht eingesetzte gäbe, die jedenfalls ihre Talente einbringen wollen. Erst durch das Wegnehmen des Rechtfertigungsdruckes könne Kreativität im Betrieb ermöglicht werden. Wer die Komplexität der Märkte im Unternehmen abbilden wolle, müsse Diversität fördern und nicht nur zulassen. Letztlich scheitere alles an der nicht akzeptierten Individualität. Individualität sei sogar ein Karrierehindernis. Es würden auch längst obsolete Managementtechniken weiterhin ausgeübt wobei manche Führungstechniken zur Infantilisierung aller Beteiligten dienten (Coaching, Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen).

Die in dem Buch gemachten Aussagen unterstreichen die Bedeutung der Mitarbeiterintegration in die Gestaltung der betrieblichen Erneuerung. Es stehen Zukunftsfragen zur Lösung heran wie etwa neue Aufbauorganisationen mit modernen Strukturen, neue Dienstleistungen, die Betriebssicherung oder die stärkere Kundenorientierung.

Eine starke Selbstorganisation und gute Rahmenbedingungen sorgen für mehr individuelle Risikobereitschaft und Eigeninitiative, vorausgesetzt die Führungskräfte nutzen das auch.

Man staunt welche Dynamik und Gestaltungsbereitschaft durch die Vernetzung der Mitarbeiter in prozeßorientierten Arbeitsgruppen entstehen und welche Leistungspotentiale sich eröffnen.

Mitunter werden als Alibi aber auch Pseudoeinbindungen und Scheinmitbestimmungen methodisch eingesetzt. Sie stellen eine Beschäftigungstherapie und eklatante Irreführung der Mitarbeiter dar. Diese durchschauen das nach kurzer Zeit und sind dann meist noch unzufriedener als wären sie nicht eingebunden gewesen. Die Enttäuschung über die sinnlos eingebrachte Arbeit ist groß, da ja schon vorher das Ergebnis hierarchisch über ihre Köpfe hinweg von der Spitze definiert wurde.

Der Mitarbeiter hat den tiefen Wunsch durch gute persönliche Leistung seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu erbringen. Die Organisation bzw. die Führungskräfte haben das zu ermöglichen.

Um zu einem aktuellen Zustandsbild des Betriebes, der Mitarbeiterzufriedenheit und der Potentiale die in der Gesamtorganisation schlummern, zu kommen sollte eine Betriebsevaluierung aus der Sicht der Mitarbeiter durchgeführt werden. Die Ergebnisse aus solchen Befragungen, für die es verschiedene Modelle und Methoden gibt, liefern in der Regel ein sehr kritisches Bild des Betriebes und wertvolle Hinweise und Vorschläge für notwendige Weiterentwicklungsprozesse.

Veränderungsmaßnahmen können von den Mitarbeitern leichter mitgetragen werden, wenn sie diese selbst erarbeitet haben. Am Ende steht eine von den Mitarbeitern entwickelte und gelebte Unternehmensidentität.

Den zahlreichen Konzepten zur Modernisierung der Krankenhausorganisationen sollte unter Berücksichtigung der lokalen Erfordernisse eine gemeinsame Grundstrategie zugrunde liegen. Es geht doch vor allem um die stärkere Entflechtung der bisher zentral gefällten Entscheidungen und um die Einrichtung von schnell und erfolgreich agierenden Dienstleistungseinheiten.

Für die Krankenhaustechnik liegt dabei die Zukunft im Facility Mangement. In einer gut strukturierten, transparenten, serviceorientierten Einheit mit modernen Abläufen und motivierten Mitarbeitern.

Unter dem Motto „zuhören, respektieren, akzeptieren und einbinden“ entsteht eine intelligente Organisation mit einem intelligenten Output.

Dipl. Ing. Detlef Mostler